Q&A

　身元保証書の自動更新条項を入れることは禁止されていませんが、会社が更新に関する手続や必要な通知を一切行わなかった場合には、自動更新は無効となる可能性が高いです。

　したがって、更新を行う場合は自動更新ではなく、更新の都度、身元保証人に社員の状況などを説明の上、意思確認をするための更新書を送るか、あらためて身元保証書を提出してもらうなどの方法がよいでしょう。

  再検査の実施自体が法律では義務付けられていないため、その実施費用はもとより、受診時間に対する賃金の支払い義務もありません。

  そして、トラブルを避けるためには、就業規則等に「再検査に要した費用は個人負担とし、検査に要した時間について賃金は支払わない。」の規定を設けることがよいと思われます。

  一方、社員の健康をきちんと管理する目的で再検査を強制させるのであれば、就業規則等に「再検査は必ず受診するものとし、結果については会社に報告しなければならない。」などの規定を設けることが必要で、この場合の費用は会社が負担し、賃金についても支払うことが妥当です。

　支給日に在籍していることを賞与の支給要件としていれば、支給しないことができます。

　賞与支給日に在籍していることを要件とすることが就業規則、労働協約、労働契約等に規定されているか、又はそうした労使慣行がある場合には、算定対象期間の全部または一部に勤務した社員であっても、賞与の支給日より前に退職する者には賞与を支給しないことが可能です。

　ただ、例年より支給日が遅れたために、例年の支給日には在籍していた社員が、実際の支給日前に退職していた場合には、支給日在籍要件の適用は認められていないため支給する必要があります。 

「人」に関わるテーマでしたら、あらゆる業務へ対応できます。就業規則・コンプライアンス対策、人事制度策定、教育・研修は勿論のこと、会社で起こる人事労務に関する様々な問題について、法律の専門家として適切なアドバイスを致します。
その他、労働・社会保険の事務手続、給与計算など人事労務部門のアウトソーシング先としても活用いただけます。

まずは、御社にお伺い致します。その上で、問題となっているテーマや解決したいテーマをヒアリングさせていただき、後日ご提案を致します。
提案内容を御社でご検討いただき、了解いただければ正式に契約書等を作成し、業務開始となります。提案段階では一切費用はかかりませんので、お気軽にお問い合わせください。

　最初に、現在の法律の改正に対応できているか検証してください。そして、就業規則と実態がかけ離れていないか、慣習的なルールが記載されているかもチェックしてください。後は、会社の状況等を加味しながら文言を決定します。これで大部分は完成です。

　しかしながら、ここで終了ではありません。ここからが大事です。最近の傾向として、社員にしっかり周知していたかが、問題になるケースが少なくありません。

　周知徹底を図るためにも、できれば社員を集めての｢説明会｣を開催するなど、後で｢聞いていなかった｣とか｢知らなかった｣ことがないようにすることが大切です。
　特に改定の際に、従来に比べて何か不利益な条件が発生した場合などは、絶対必要です。また、雇用契約書等を交わしておられないようであれば、いいタイミングですので、内容の再確認の意味も含めて交わされてはどうでしょう。

　残業代の見込み分として定額で支払う方法があります。

　これには一定のルールがあります。それは、就業規則、その他雇用契約書等で、時間単価や見込みの残業時間、金額などを社員に提示をする必要があります。

　そして、実残業時間が見込み時間を超えた場合は差額を支払う内容です。一方、実残業時間が見込み時間を下回っても定額で支払います。
　
　今まであいまいな形で｢残業手当的なもの｣を定額で支払っておられたのなら、すぐに内訳を表記してください。

　ただ、給与総額を変えずに内訳を変えて、一部の手当等を充当されるような場合は、不利益な変更となる恐れがありますので、社員への説明、雇用契約書の再締結等、慎重に対応してください

はい、必要です。
ただ、初めからきちんとしたものに抵抗がおありであれば、評価制度の着眼点的なものでなく、｢行動基準書｣的なものの作成をお勧めします。
これは、評価を給与と連動させるというよりも、例えば儲かる会社にするには、社員全員がどういう行動をとればいいかをメンバーで話し合って、それを冊子のようなものにまとめて、日々の行動指針として仕事に活用してもらいます。
その結果、社員さんの行動に変化が現れてきたなら、次のステップの検討です。

規模や頻度により違いますが、基本的は前半の６ヶ月で制度を策定し、後半の６ヶ月に運用にポイントをおいたスケジュールです。
１ヶ月２回程度の訪問で約１年間の想定をしていますが、人事制度の策定は、制度を作って終わりではなく、その制度をきちんと運用し、結果的に会社の業績アップにつながらないといけません。
具体的な運用のポイントとは、評価手法を訓練するよりも、評価する側の上司であるリーダーや幹部(＝評価者)が、ふさわしい行動ができているかが重要です。
したがって、リーダー・幹部層のレベルアップを図るような研修等を継続的に実施し、部下の方を含めた社員が評価着眼点のような行動ができるようになれば、｢仕事のできる社員｣の絶対数を伸ばすことができます。これこそが、業績向上に直結する方法です。

はい、対応可能です。
ただ、一般的な｢管理職｣研修というような形ではありません。部下に対するマネジメントスキル良い習慣作りを目指してもらうものや、経営計画策定への参画に必要な決算書の読み方などがこれにあたります。