Ｑ＆Ａ　２：人事制度策定

　はい、必要です。
　
　ただ、初めからきちんとしたものに抵抗がおありであれば、評価制度の着眼点的なものでなく、｢行動基準書｣的なものの作成をお勧めします。

　これは、評価を給与と連動させるというよりも、例えば儲かる会社にするには、社員全員がどういう行動をとればいいかをメンバーで話し合って、それを冊子のようなものにまとめて、日々の行動指針として仕事に活用してもらいます。

　その結果、社員の行動に変化が現れてきたなら、次のステップの検討です。

　規模や頻度により違いますが、基本的は前半の２～６ヶ月で制度を策定し、後半の6ヶ月～1年に運用にポイントをおいたスケジュールです。

　１ヶ月に２回程度の訪問で約１年間の想定をしていますが、人事制度の策定は、制度を作って終わりではなく、その制度をきちんと運用し、結果的に会社の業績アップにつながらないといけません。

　期首の目標設定から、期中の途中での振り返り、期末の最終評価決定と給与への反映、評価結果のフィードバックまで、人事制度の運用が社内で"日常業務化"ができれば、｢仕事のできる社員｣の絶対数を伸ばすことができます。

　これこそが、業績向上に直結する方法です。

　組織診断とは、社員にアンケート形式の様々な質問に答えてもらうことにより、その会社の風土や文化、体質といったものを分析することです。

　その結果をもとに、今後取り組むべきテーマの優先順次を検討し、何らかの対策を起こすヒントにします。

　社員の素直な気持ち・感覚で答えてもらう必要がありますので、回答内容がもれないように回収は慎重に行います。

　社員の個人的な回答内容につきましては、会社の方のご希望があっても、お見せできないことになっています。

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